« Salariés aidants et dialogue social », Maison de la Radio et de la Musique (Paris), le 3 octobre 2025 en partenariat avec l’ANDRH, Handeo et l’ORSE et avec le soutien de Radio France.
Crédits photos de l’article : Lionel Préau
Introduction
Patrick LELONG, animateur
La question des proches aidants est devenue un phénomène de société dont l’OCIRP s’est fait le porte-parole depuis de nombreuses années. Aujourd’hui, 1 salariés sur 5 est proche aidant ; ce sera 1 sur 4 en 2030. La conciliation parfois problématique entre vie professionnelle et vie d’aidant est à l’origine de difficultés pour le salarié, notamment en termes de santé mentale – et constitue un enjeu de performance pour l’entreprise. C’est donc un sujet de dialogue social.
Santé mentale, dialogue social et solutions concrètes seront au cœur des deux tables rondes organisées par l’OCIRP à l’occasion de la Journée Nationale des Aidants 2025.
Ouverture
Marie-Anne MONTCHAMP, Directrice générale de l’OCIRP
L’aidance n’est plus un sujet anecdotique, notamment grâce à l’OCIRP.
Le vieillissement de la population est un phénomène incontournable et il ne concerne pas seulement la vie après l’activité professionnelle. Le phénomène de l’aidance réintroduit la question du vieillissement dans l’entreprise.
L’aidance dans le champ professionnel fait émerger deux réflexions majeures :
- Il existe un lien entre l’aidance et la dégradation de la santé mentale des salariés. Plus de 40% des salariés aidants sont en difficulté sur le plan de leur santé mentale (60% de ceux qui aident leur conjoint). Rappelons que la santé mentale a été déclarée grande cause nationale pour 2025.
- L’aidance interroge notre système de protection sociale.
Les réponses apportées au vieillissement de la population n’étant pas complètement au point, il y a un report sur les proches aidants, pour remplacer des professionnels trop rares et pour jouer le rôle d’organisateur, de coordinateur, de care manager.
Il importe donc de faire des aidants un objet de négociation sociale pour transformer notre modèle de protection sociale. C’est l’objet de cette matinée, pour l’organisation de laquelle je remercie Jean-Manuel KUPIEC et le Lab OCIRP Autonomie.
Table ronde 1 : Salariés aidants : santé mentale, charge de travail et impacts professionnels
Les résultats de l’Observatoire OCIRP Salariés aidants 2025
Margot HOCHÉ, Chargée d’études, Institut VIAVOICE
Qui sont les salariés aidants ? Quelle charge pèse sur eux ?
- Les salariés aidants ne sont pas des salariés seniors : leur âge moyen est de 44 ans et l’entrée dans l’aide intervient en moyenne à 34 ans.
- L’aide concerne en majorité le cercle familial (pour 87% d’entre eux)
- La durée moyenne de l’aide est de 10 ans
- Elle intervient pour faire face à la perte d’autonomie dans 59% des cas
- Le temps moyen de l’aide est d’environ 8 heures par semaine (l’équivalent d’une journée de travail)
Sophie MARIOT-MICHAUT, membre du Bureau national de l’ANDRH – Présidente du groupe local ANDRH Champagne – Responsable Ressources Humaines Relations Branche, Sanef groupe
L’étude OCIRP/Viavoice montre que beaucoup de salariés aidants (42% d’entre eux) sont solos, c’est-à-dire aidants seuls. Les DRH sont de plus en plus confrontés à des salarié.e.s qui font face seuls à l’aidance, à l’éducation des enfants … Ils sont nombreux à ne pas en parler et préfèrent souvent informer leurs collègues que leur manager. Il faut donc trouver des moyens de donner de l’oxygène à ces salariés proches aidants. Cela passe d’abord, comme dans l’accord de branche des sociétés d’autoroute, par un audit, un diagnostic pour identifier les salariés concernés. Ensuite, il faut voir quelle organisation du travail mettre en place pour soulager les proches aidants.
Margot HOCHÉ, Chargée d’études, Institut VIAVOICE
L’Observatoire OCIRP Salariés aidants montre que la prise de conscience progresse dans l’entreprise.
La notoriété du sujet augmente : 83% des salariés aidants et 70% des salariés non aidants ont entendu parler du sujet des salariés proches aidants.
Mais le besoin d’information reste important : 58% des salariés aidants et 72% des salariés non aidants estiment ne pas être suffisamment informés sur le sujet.
45% des salariés qui se trouvent effectivement en situation de proche aidants ne s’estiment pas spontanément concernés (mais cette proportion est en baisse)
Enfin, 34% seulement des salariés aidants ont informé leur employeur de leur situation (25% en 2023 et 29% en 2024).
Jean-Manuel KUPIEC, conseiller de la Direction générale de l’OCIRP
Il existe un double déni chez les salariés : celui qui empêche encore de se reconnaître soi-même comme aidant et celui qui dissuade d’informer son employeur.
Du côté de l’entreprise, il existe un tabou sur le sujet : quel est le rôle de m’entreprise ? Comment ne pas empiéter sur la vie privée du salarié ?
Face au choc démographique, à l’allongement des carrières, il faut parvenir à ce que le fait d’être aidant soit considéré comme normal, comme faisant partie de la vie. C’est un sujet de dialogue social.
Margot HOCHÉ, Chargée d’études, Institut VIAVOICE
Sophie MARIOT-MICHAUT, membre du Bureau national de l’ANDRH – Présidente du groupe local ANDRH Champagne – Responsable Ressources Humaines Relations Branche, Sanef groupe
Quel est le rôle de l’entreprise ? Elle doit développer une approche ouverte de l’organisation du travail. Il ne faut pas confondre la charge de travail avec la charge mentale liée aux interférences permanentes, aux coupures qui nuisent à la continuité du travail, à la concentration … Il est important d’affiner l’organisation du travail pour permettre au salarié aidant de se manager du temps : organiser les pauses, les déplacements (sont-ils indispensables ?). Il faut aussi aborder l’aspect financier, qui est sous-jacent aux questions liées à la charge de travail : comment se discutent les objectifs, quelles sont les missions prioritaires ?
L’aidance peut être pour l’entreprise l’occasion de se poser des questions nouvelles, de regarder autrement l’organisation personnelle et collective du travail, de s’interroger sur ce qui est vraiment important aujourd’hui ?
Margot HOCHÉ, Chargée d’études, Institut VIAVOICE
Les impacts de l’aide sur la carrière
- 1 salarié aidant sur 3 se déclare en difficulté professionnelle
- 20% d’entre eux craignent d’être contraints de quitter leur emploi (la proportion atteint 40 chez ceux qui vivent sous le même toit que l’aidé et chez ceux qui aident leur enfant)
- Des pertes de chances importantes : 36% des salariés aidants ont été confrontés à au moins une des situations suivantes : absence de promotion, de formation, temps partiel subi, devoir changer de poste, renoncer à chercher un emploi ou à reprendre une activité professionnelle, être contraint de quitter son emploi, perdre son emploi.
Lydie RECORBET, Chargée de Mission Engagement social et sociétal, Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE)
L’étude OCIRP/Viavoice montre que les managers constatent un impact fort de l’aidance sur la qualité du travail. Les managers sont face à des difficultés organisationnelles et ils ne peuvent pas tout faire.
Pour progresser dans la conciliation vie privée (et vie d’aidant) / vie professionnelle, il faut une approche globale. Les entreprises ont pris l’habitude de traiter de manière globale des questions comme l’égalité femmes/hommes ou la parentalité liée à la petite enfance. L’ORSE prône une approche de la parentalité à 360° : nous serons tous parents de jeunes enfants, d’adolescents, grands-parents toujours actifs, aidant de notre conjoint, peut-être de nos enfants et de nos aïeux, plusieurs fois ou simultanément …
La proportion d’un salarié sur 4 concerné est très importante. Elle appelle une approche globale : inventaire des dispositifs existant pour les étendre et les adapter aux situations personnelles, aménager les horaires, utiliser le télétravail avec précaution (sans oublier que 30% seulement des salariés peuvent télé-travailler), réduction temporaire de la charge de travail …
L’ORSE souligne l’intérêt de permettre des dispositifs temporaires pour gérer les urgences de l’aidant (aménagement pendant 3 semaines et non 3 jours par exemple) et de permettre l’agilité dans le recours aux dispositifs pour limiter les impacts sur la productivité.
Les réseaux de pair-aidance identifiés par l’étude de l’OCIRP comme une solution sont effectivement très utiles. L’entreprise ne peut pas identifier toutes les ressources. Le recours aux pairs-aidants permet de bénéficier d’une écoute bienveillante, de l’expérience d’autrui, d’un gain de temps précieux pour identifier les ressources disponibles sur le territoire.
Margot HOCHÉ, Chargée d’études, Institut VIAVOICE
Salariés aidants : quelles solutions ?
- L’information personnalisée. Une plateforme d’information et d’orientation personnalisée sur les droits, démarches, aides et services disponibles localement : solution approuvée par 85% des managers, 75% des DRH.
- La formation sur la situation et le soutien aux salariés aidants est approuvée par + de 80% des DRH et managers et 70% des salariés aidants.
Elodie MARCHAT, Directrice de l’Institut 4.10
Avec l’OCIRP, l’Institut 4.10, organisme de formation expert des métiers de la protection sociale, a mis au point une formation sur les salariés aidants, modulable selon les publics :
- les directions et les DRH : l’accompagnement des salariés aidants comme levier de performance sociale
- les managers : repérer les signaux faibles, mettre en place un plan d’action
- les salariés (aidants et non aidants) : les dispositifs existants, le droit du travail, les accords collectifs
- les partenaires sociaux
Un court-métrage en réalité virtuelle a été intégré à la formation offrant une immersion à fort impact dans la vie d’une salariée aidante.
La formation « Salariés aidants » développée par l’Institut 4.10 avec l’OCIRP a reçu deux trophées d’argent lors des Trophées de l’assurance 2025.
Margot HOCHÉ, Chargée d’études, Institut VIAVOICE
Pour des dispositifs visibles en faveur des salariés aidants
- La démarche de labellisation pour accompagner les entreprises dans le soutien aux salariés aidants (référentiel, identification des aidants, information et formation, plans d’action et suivi) est approuvée par 81% des DRH et des managers
- L’inscription du soutien aux salariés aidants dans les critères de la RSE est approuvée par 8 DRH sur 10 et 87% des managers.
La baisse temporaire de la charge de travail
- La baisse temporaire de la charge de travail est largement approuvée par les managers et les DRH (à + de 80%). 63% des salariés aidants déclarent en voir besoin.
- Pour plus des ¾ des publics interrogés, cette mesure serait efficace.
- Les salariés aidants sont un peu plus sceptiques sur la facilité de mise en œuvre de cette mesure (seulement 42% considèrent que c’est une mesure facile à mettre en place, contre plus de 60% des DRH et managers).
A noter : la baisse temporaire de la charge de travail est considérée comme efficace par 8 représentants des partenaires sociaux sur 10.
Nathalie CHUSSEAU, Economiste, Professeure à l’Université de Lille et à Sciences Po Lille
Le télétravail au domicile du proche aidé est une vraie fausse bonne solution. Le télétravail est la première solution demandée par les salariés aidants et la première à être proposée par les entreprises. Ces dernières considèrent parfois que le télétravail permet de prévenir l’absentéisme.
Or le télétravail génère des coûts élevés s’il n’est pas accompagné d’une baisse de la charge de travail. En effet, le salarié aidant va avoir tendance à aider son proche pendant la journée et à travailler le soir ou la nuit. Cela risque de provoquer de l’épuisement et une baisse de productivité. Ce présentéisme (le fait d’être au travail mais sans avoir toutes ses capacités) a un coût caché évalué à 3 Mds d’euros par an en France. Non accompagné, le télétravail peut nuire à la santé du salarié aidant et produire de l’absentéisme, donc des coûts supplémentaires.
Le télétravail peut être utile, notamment au moment de l’entrée dans l’aidance, mais il doit s’accompagner d’une baisse de la charge de travail à salarie constant – à défaut il s’agit d’un temps partiel subi.
Margot HOCHÉ, Chargée d’études, Institut VIAVOICE
La prévoyance collective
- 81 des managers et 77% des DRH sont favorables à un dispositif de prévoyance collective au bénéfice des salariés aidants.
- 63 des salariés aidants jugent cette solution efficace.
Focus partenaires sociaux
Table ronde 2 : Comment négocier pour les salariés aidants ?
La vision et le rôle des partenaires sociaux
Arnaud COLIN, Consultant-formateur, Institut 4.10 : panorama des accords collectifs sur les salariés aidants (veille OCIRP et Institut 4.10)
Les grands types de mesures présentes dans les accords de branche et d’entreprise en France :
– Périmètre : qui est concerné par l’accord. Définition légale du proche aidant – Elargir ou restreindre la notion de salarié aidant ?
– Information, formation, prévention : sensibilisation des managers, référents aidants, accompagnement au diagnostic, soutien psychologique.
– Congés et absences rémunérés : abondement de congés légaux, congés supplémentaires rémunérés, dons de jours de repos et abondement.
– Aménagement et temps de travail : aménagement et souplesse des horaires, télétravail, temps partiel, favoriser la mobilité.
– Gestion de carrière : égalité de traitement et non discrimination (rémunération, promotion, formation), valorisation des compétences des aidants, aménagement de la fin de carrière.
– Soutiens financiers : dispositifs d’action sociale, CESU, prêt bancaire, adaptation du logement, achat d’équipements, financement d’un droit au répit.
– Accès à des biens et services : paniers de biens et services, accès à des réseaux d’entraide, action sociale.
Patrick LELONG, animateur
Les partenaires sociaux peuvent-ils s’entendre sur le soutien aux salariés aidants ? Où en est-on ?
Bruno GASPARINI, Secrétaire général du SNFOCOS (Syndicat national Force Ouvrière des cadres des organismes sociaux)
Le dialogue social a toute sa place et le champ de la négociation est large, comme le montre l’exposé de l’Institut 4.10. A mon sens, les visions sont convergentes, en particulier autour des problématiques de la santé au travail et de la santé mentale.
Thierry GREGOIRE, Vice Président confédéral en charge des Branches professionnelles et Groupes de protection sociale CPME (Confédération des petites et moyennes entreprises)
L’impact de l’aidance dans la population est indiscutable et les organisations patronales en sont conscientes. Beaucoup d’acteurs interviennent et leur action n’est probablement pas toujours bien coordonnée. Les accords de branche sont encore rares et les accords d’entreprises concernent les grands groupes.
Alors que peuvent faire les représentants de la démocratie sociale ?
D’abord nous emparer de la question des aidants dans le cadre de nos agendas sociaux définis par nos numéros 1 confédéraux, pour en faire un sujet du champ de la négociation aussi important que les retraites, la rémunération ou les conditions de travail.
Ensuite, mettre en avant la question des aidants dans le débat présidentiel de 2027. Il n’est pas nécessaire de prévoir des charges supplémentaires. Certains financements peuvent probablement être fléchés différemment, de façon plus efficace.
Nous devons à mon sens passer au stade interprofessionnel. Un accord interprofessionnel sur les salariés aidants permettrait de fixer un cadre et de stimuler les petites branches.
Autre point important, nous devons développer une meilleure information pour sortir les salariés et les employeurs du déni sur la question des aidants. Il s’agit en particulier de la question de la santé mentale, celle de l’aidé, des aidants et des familles. Evidemment, les employeurs sont aussi touchés. Dans le cadre de leur rôle paritaire de représentation, les partenaires sociaux doivent pousser collectivement cette grande cause de la santé mentale.
L’aidance non accompagnée déstabilise l’entreprise. Les partenaires ont presque une obligation morale de s’emparer du sujet.
Benoît VOLKOFF, Président du SNADEOS (Syndicat national des agents de direction et d’encadrement des organismes sociaux), CFTC
Il faut s’interroger sur les raisons du faible taux de syndicalisation en France. Les partenaires sociaux, à mon sens, doivent faire preuve d’intelligence en s’adaptant aux réalités et en adoptant une attitude équilibrée. Ma confédération est favorable au dialogue et au compromis et non à l’affrontement. Le consensus sur l’intérêt partagé doit être notre état d’esprit sur le sujet des salariés aidants. Il faut répondre à la fois aux besoins des salariés et à ceux des entreprises.
Les partenaires sociaux ont un rôle moteur à jouer pour le soutien aux salariés aidants car elles partagent des valeurs humanistes. La Sécurité sociale, dont nous fêtons le 80ème anniversaire, a ainsi été bâtie par des gens d’horizons très différents. Dans la situation politique actuelle de la France, les partenaires sociaux sont un pôle de stabilité et d’expertise de terrain. Le sujet de l’aidance est aussi important que celui des rémunérations ou des congés, parce qu’il touche tout le monde, peut mettre à mal la santé mentale, désorganiser les entreprises.
Il faut aussi être attentif au risque de désinsertion professionnel encouru par les salariés aidants non accompagnés. La désinsertion a un coût pour la Sécurité sociale, en termes d’arrêts maladie. Le présentéisme est une réalité. Les accords ont un coût, mais il y a des accords qui, in fine, rapportent.
Amaury de LA SERRE, ex-administrateur MEDEF CNAV, Co-fondateur de Prev&Care, au service des aidants
Les postures idéologiques prises au niveau national ne reflètent pas la réalité du dialogue social. Le dialogue entre partenaires sociaux se déroule en mode projet, pour résoudre un problème en discutant de solutions, pour atteindre un objectif, avec des mesures d’impact.
Le dialogue social est possible sur l ‘aidance parce que c’est un sujet social et économique majeur. Les entreprises ne sont pas hors sol : elles comprennent que 20 à 25% de salariés proches aidants constitue un phénomène massif. Le vieillissement de la population, la hausse du nombre de familles monoparentales, la demande croissante d’accompagnement social de la part des primo-entrants sur le marché du travail sont des réalités sociétales dont les partenaires sociaux sont conscients. Ces derniers sont naturellement en capacité de se saisir du sujet. Les organisations syndicales vont défendre le bien-être et l’accompagnement des salariés, c’est-à-dire le capital humain. Et les entreprises également. Si vous ajoutez les problèmes de productivité, de fidélisation, de promotion au sein de l’entreprise, tout le monde s’y retrouve.
De plus en plus d’accords de branches et d’entreprises sont signés. La question importante est celle du contenu de ces accords au-delà de l’affichage.
Francky VINCENT, Président de la Fédération Assurance, CFE-CGC
Les aidants constituent un phénomène de société qui fait consensus. La compassion sociale existe, au niveau interpersonnel et collectif. On ne peut pas parler de timidité des accords. Des accords sont signés dans les branches de l’assurance et de la protection sociale, qui permettent un accompagnement satisfaisant dans les grandes structures.
Sur un tel sujet, nous devons être entendus. Dans la réflexion à venir sur l’organisation du travail et notre modèle social, les acteurs de la démocratie sociale devront inévitablement prendre en compte l’aidance. La réalité de l’aidance n’est pas nouvelle mais la conscience du phénomène l’est. Nous devons continuer à négocier au niveau des branches, mais nous devons aussi, en tant que représentants des salariés ou du patronat, susciter ensemble l’écoute des responsables politiques avant l’échéance présidentielle. Nous avons des choses à leur dire parce que nous sommes compétents sur le sujet.
La réflexion soit aussi porter sur le financement de notre protection sociale, à trois niveaux : général, complémentaire et individuel avec des incitations sociales ou fiscales. Notre organisation syndicale se saisit de ces questions et les portera dans le débat démocratique.
Patrick LELONG, animateur
Le soutien aux salariés aidants, par exemple à travers la prévoyance collective, est-il pour l’entreprise une dépense ou un investissement ?
Bruno GASPARINI, Secrétaire général du SNFOCOS (Syndicat national Force Ouvrière des cadres des organismes sociaux)
C’est une dépense, mais surtout un investissement.
A propos de l’aidance, il faut insister sur la notion de coût caché. Beaucoup d’aidants, on l’a vu, ne se déclarent pas auprès de leur employeur. Ils peuvent connaître l’usure, les problèmes de santé mentale, le burn out et ensuite se trouver en arrêt maladie.
En définitive, l’aidance cachée coûte beaucoup plus cher que l’aidance accompagnée. C’est un enjeu de soutien social mais aussi un enjeu d’efficacité économique de l’entreprise. Les ambitions sont donc nécessairement convergentes. Le soutien aux salariés proches aidants a certes un coût, mais le retour sur investissement sera forcément supérieur à la dépense initialement engagée.
Amaury de LA SERRE, ex-administrateur MEDEF CNAV, Co-fondateur de Prev&Care, au service des aidants
Le soutien aux aidants est un investissement qui rapporte. Des études anglaises montrent que le non-accompagnement d’un aidant salarié coûte 6 000 euros par an à l’entreprise. On estime qu’un aidant peut s’absenter jusqu’à quinze jours de plus que la moyenne des salariés. Il existe donc des coûts liés à la désorganisation de l’entreprise, sans parler des coûts liés aux arrêts maladie qui viennent d’être évoqués. Donc l’entreprise a un intérêt à investir dans le soutien à ses salariés aidants car le ROI sera positif.
Thierry GREGOIRE, Vice Président confédéral en charge des Branches professionnelles et Groupes de protection sociale CPME (Confédération des petites et moyennes entreprises)
La santé et la prévoyance ne sont ni un centre de coût, ni un centre de profit.
En premier lieu, pour éviter la prévalence des démarches de concurrence commerciale ou de dumping social, je serais favorable à remettre sur la table le sujet des désignations, notamment en prévoyance. Sur certains sujets, les acteurs de la protection sociale complémentaire ne devraient pas se battre entre eux. L’OCIRP joue bien son rôle de coordination et je remercie sa Directrice générale, Marie-Anne MONTCHAMP et sa présidence paritaire de nous avoir invités à débattre.
En deuxième lieu, nous devons aider les aidants à sortir de la clandestinité. Des sujets comme la lutte contre le harcèlement et contre les discriminations sont aujourd’hui ouverts et traités. Ils ne sont plus tabous. Il doit en être de même pour l’aidance. Pour y parvenir, il faut informer, expliquer, former toutes les entreprises. La santé mentale et physique des salariés est en jeu.
Soutenir les aidants est un investissement parce que l’humain est au cœur de l’entreprise, quelle que soit sa taille. C’est peut-être au sommet de la hiérarchie que la formation doit être concentrée, notamment dans les grandes entreprises.
Patrick LELONG, animateur
Existe-t-il une appétence des partenaires sociaux pour conclure des accords collectifs prévoyant des aménagements du travail pour les salariés aidants ?
Amaury de LA SERRE, ex-administrateur MEDEF CNAV, Co-fondateur de Prev&Care, au service des aidants
Il existe une obligation légale de négocier au niveau de la branche sur les salariés aidants – même s’il ne s’agit pas d’une obligation de résultat.
Le problème est moins la prise de conscience que les solutions à mettre en œuvre pour soulager et accompagner les salariés aidants. A mon sens, il existe deux types d’approche et de solution : la curation et la prévention. Personnellement, il me semble que l’entreprise étant un territoire de santé, elle doit impérativement investir dans la prévention.
La curation a tout son intérêt dans des situations particulières, mais on constate par exemple que peu de salariés demandent le congé proche aidant mais sont plutôt mis en arrêt maladie, que les dons de congés supposent d’informer son employeur. A ce sujet, il est assez normal que les salariés aidants ne souhaitent pas nécessairement informer leur employeur de leur situation. Il s’agit de leur vie privée, l’aidance a trait à l’intime. Et les salariés n’ont pas totalement tort de ne pas se déclarer : l’enquête de l’OCIRP montre bien que 60 à 70% des DRH et managers considèrent que l’aidance est un frein à la carrière.
De mon point de vue, les solutions de prévention doivent être davantage mises en avant. Il s’agit de développer une culture de l’aidance dans les entreprises et dans les branches professionnelles, de prévenir le risque en considérant ce à quoi l’aidant fait face : avant tout la gestion de son temps. Si un salarié a un second métier, celui d’aidant, sans être accompagné, il y aura des conséquences par exemple en termes de santé mentale et sur la productivité et l’image de l’entreprise.
Bruno GASPARINI, Secrétaire général du SNFOCOS (Syndicat national Force Ouvrière des cadres des organismes sociaux)
Je voudrais insister sur le risque de l’aidance, en particulier en termes de santé mentale.
Pour réduire ce risque, pour réduire la charge mentale du salarié aidant, il faut d’abord envisager de réduire sa charge de travail. Le sujet a été évoqué et il faut progresser dans cette voie. Pour trouver un accord sur ce sujet, il faut adopter la démarche existante de la médecine du travail sur l’aménagement du temps de travail ou l’aménagement du poste de travail.
Ensuite, dans le cadre de la protection sociale complémentaire, il est pertinent de mutualiser le risque lié à l’aidance et de le cofinancer. C’est l’intérêt du salarié et de l’entreprise.
Francky VINCENT, Président de la Fédération Assurance, CFE-CGC
Les partenaires sociaux doivent accompagner une meilleure inclusion des salariés aidants.
Un moment important pour évoquer l’aidance – entre autres sujets personnels – est l’entretien annuel professionnel, moment privilégié de dialogue avec le manager. Il n’est pas assez utilisé en France. Nous travaillons sur ce sujet en comité fédéral. Certes, l’aidance concerne la vie privée. Mais dès lors qu’elle interagit avec la vie professionnelle, je pense que l’organisation syndicale et la DRH doivent faire en sorte que le salarié aidant se dévoile. Les organisations syndicales doivent négocier pour que l’entretien annuel professionnel permette d’aborder l’aidance.
Benoît VOLKOFF, Président du SNADEOS (Syndicat national des agents de direction et d’encadrement des organismes sociaux), CFTC
Il existe une grande diversité de situations d’aidance : aide d’un parent en fin de vie, d’un enfant en situation de handicap … La durée de l’aide, notamment, n’est pas la même. Les solutions à proposer ne sont pas nécessairement les mêmes. Ce qui est important c’est que la négociation permette de disposer d’une boîte à outils.
Je suis favorable à des solutions individualisées à partir d’un cadre général négocié. Les aménagements du temps de travail, le télétravail total pendant quelques semaines par exemple, ne coûtent rien. Nous revendiquons par ailleurs la création d’un compte épargne temps aidant (CETA) qui permette aux salariés d’anticiper avec souplesse les situations d’aidance. Est-ce que, lorsque c’est possible, la semaine de travail de quatre jours à temps plein sans perte de salaire est-elle un véritable problème ?
Ce sont des exemples de solutions « gagnant-gagnant » pour le salarié et l’entreprise. Le salarié, que l’entreprise a recruté, formé, sera plus performant et fidélisé s’il peut bénéficier de ces aménagements. C’est une autre conception des relations sociales et de la relation humaine.
Patrick LELONG, animateur
Pour conclure, pouvez-vous nous dire, comme vient de le faire Benoît VOLKOFF, ce qui est essentiel pour vous sur le sujet des salariés aidants ?
Thierry GREGOIRE, Vice Président confédéral en charge des Branches professionnelles et Groupes de protection sociale CPME (Confédération des petites et moyennes entreprises)
Il faut prendre en compte la disparité de modèles économiques, de moyens et de dispositifs entre les différentes branches professionnelles et les différents types d’entreprises. L’accord interprofessionnel que j’ai évoqué pourrait être l’occasion pour les partenaires sociaux de faire le point sur tous les dispositifs existants, de bâtir un cadre large, de soutenir les petites branches, de revoir certains fléchages financiers. Nous devons pousser aussi pour le développement d’une politique publique de l’aidance, car l’Etat ne peut pas s’exonérer de son rôle sur le sujet.
Francky VINCENT, Président de la Fédération Assurance, CFE-CGC
Je retiens d’abord l’importance de l’information pratique et du militantisme pédagogique sur le sujet des salariés aidants. Ensuite, il est évident que l’aidance est l’un des axes de réflexion sur l’évolution et la pérennisation de notre modèle de protection sociale (prévoyance, santé). Le dialogue social est très utile sur les aidants. Ce qui ne nous dispense pas de convaincre les politiques de l’importance du sujet.
Bruno GASPARINI, Secrétaire général du SNFOCOS (Syndicat national Force Ouvrière des cadres des organismes sociaux)
L’égalité des chances est le point clé. Dans sa présentation des accords collectifs existants sur les salariés aidants, Arnaud COLIN de l’Institut 4.10 a insisté très tôt sur la question du statut de l’aidant, de sa définition. Il faut aller vers un statut protégé, à l’image des dispositions sur le handicap, les discriminations, l’égalité femmes-hommes. Ce statut est un point d’entrée qui permettrait non pas de contraindre mais de protéger.
Amaury de LA SERRE, ex-administrateur MEDEF CNAV, Co-fondateur de Prev&Care, au service des aidants
La branche professionnelle a un rôle important à jouer dans la négociation sur les salariés aidants. Toutefois, l’action sociale des branches est assez éloignée des salariés. Les accords de branches ne doivent pas dispenser les partenaires sociaux de négocier au niveau de l’entreprise. C’est l’entreprise qui vit la situation concrète, qui connaît ses salariés et doit adapter ses politiques.
Dernier point : il faut en revenir à l’expérience de terrain de l’aidant. Il existe des situations très différentes, comme cela a été dit très justement. Dans le cadre de mon expérience professionnelle, nous avons accompagné jusqu’à 10 000 aidants, de la prise de contact jusqu’à la mise en œuvre des services et au suivi. Je peux vous dire que la très grande majorité des salariés aidants n’ont pas envie de sortir de l’entreprise, n’ont pas envie de se déclarer à l’employeur de peur d’être stigmatisé, ont envie de continuer à travailler, de progresser dans leur carrière, d’avoir une vie sociale. En aucun cas ils ne veulent s’enfermer dans une vie qui serait uniquement une vie d’aidant – qui plus est précarisée compte tenu du niveau des indemnisations. Il faut sonder le cœur des aidants. Certes, il faut les rendre moins invisibles mais pas leur imposer une transparence totale en leur disant : si vous ne vous déclarez pas, vous n’aurez droit à rien. Il faut respecter l’intime, comprendre le parcours réel de chaque aidant, savoir où se trouve le besoin: dans l’information, le conseil, le traitement des tâches administratives, la coordination des intervenants à domicile. Les partenaires sociaux doivent entendre les retours d’expérience pour construire des solutions efficaces.
Clôture
Jean-Manuel KUPIEC, conseiller de la Direction générale de l’OCIRP
Sur la question des salariés aidants, il faut faire de la pédagogie. Il faut faire de la formation, en direction des salariés et notamment des managers.
La loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement, qui comportait une reconnaissance des proches aidants, a presque dix ans aujourd’hui. C’est le temps de la prise de conscience. Aujourd’hui, le processus de la négociation est enclenché. Les partenaires sociaux sont convaincus de la nécessité des accords collectifs et notamment des accords de branches.
Marie-Anne MONTCHAMP, Directrice générale de l’OCIRP
Je voudrais vous convier à un petit détour. Imaginons la situation de ceux qui sont proches aidants et qui ne travaillent pas. Ils sont dans une situation où ils n’ont aucun choix. Ils sont assignés à leur rôle d’aidant. En vous entendant, il m’arrivait de penser : le travail n’est pas le problème ; le travail doit être la solution. C’est parce que le travail doit être la solution qu’il est essentiel d’inscrire cette thématique à l’agenda social, d’imaginer un cadre interprofessionnel, de stimuler la négociation au niveau de la branche et de l’entreprise, d’élaborer des réponses et des solutions avec les partenaires sociaux, qui prennent en compte les réalités professionnelles. La situation des secteurs d’activité pèse très fortement sur les situations d’aidance. Les salariés de la première ligne ne vivent pas les mêmes situations que d’autres salariés. C’est là que l’on prend conscience de l’intelligence collective que permet le dialogue social.
Le risque aidance fait partie des risques contemporains que la protection sociale doit traiter. En tant que Directrice générale de l’OCIRP, je veux dire que l’aidance est souvent un risque long. 56% des aidants le sont pour des durées comprises entre quatre et sept ans. Cela signifie que pour l’anticipation de ces situations, l’organisation de la prévoyance doit prendre en compte ce risque.
Aujourd’hui, nous avons dessiné ensemble quelques points de repère très importants qui augurent bien de cette Journée Nationale des Aidants.
Merci beaucoup à tous.
